Les personnalités avec lesquelles le manager est amené à collaborer sont multiples et les problématiques rencontrées par l’équipe sont souvent induites par un manque de confiance en soi des collaborateurs. Parmi les personnes manquant de confiance en elles, il y a le collaborateur effacé, qui n’ose pas donner son avis ou faire des propositions, qui a peur d’exprimer sa créativité, accepte difficilement la critique et a peur du changement. A l’inverse, il y a aussi celui qui surjoue une confiance en soi, mais qui en manque terriblement. Il peut être à l’origine de rumeurs, de conflits et entraîner une mauvaise ambiance dans l’équipe, jusqu’à en diviser les membres.
A terme, les collaborateurs risquent de se désengager, se contentant d’effectuer uniquement ce qui est attendu d’eux.
Les actions du manager seront déterminantes dans la confiance en soi des collaborateurs.
Voici 4 erreurs fréquentes qui peuvent nuire à cette confiance en soi.
Prendre pour soi un refus du collaborateur
Se braquer ne conduira pas à l’effet escompté et n’amènera pas une implication véritable du collaborateur.
Attention à ne pas conclure trop vite à de la paresse ou à une opposition pure et simple lorsqu’un collaborateur est réticent à prendre de nouvelles misions ou responsabilités. Le manque de confiance en soi peut en être la cause et il pourra être intéressant d’échanger avec le collaborateur pour identifier ses blocages et l’aider à les dépasser.
Ignorer les blocages du collaborateur
En échangeant avec le collaborateur, vous pourrez rapidement déceler les blocages, croyances, qui l’empêchent d’avancer. Il y a de grandes chances que vous vous rendiez compte qu’il a une vision déformée de la réalité : les croyances limitantes.
Ces croyances limitantes sont des interprétations de la réalité que le collaborateur va faire selon sa propre vision. En discutant avec lui, vous l’aiderez à prendre conscience que son interprétation est subjective et que les pensées ne sont pas les faits.
Aidez le collaborateur à identifier ses croyances limitantes et à les remplacer par des pensées rationnelles. Pour ce faire, invitez-le à compléter sa croyance par « parce que ». Par exemple, « je n’en suis pas capable, parce que… ».
La fin de la phrase mettra le doigt sur LA croyance qui bloque le collaborateur, et sur laquelle vous pourrez travailler.
Attendre une réussite pour donner de la reconnaissance
Il n’est pas nécessaire d’attendre que le collaborateur ait accompli quelque chose pour lui apporter une marque de reconnaissance. Les collaborateurs ont besoin de cette reconnaissance, qui est leur carburant.
Celle-ci n’a pas besoin de conditions pour exister, puisque l’impact n’est que positif sur le collaborateur et, par effet boule de neige, entraînera bien d’autres bénéfices. C’est un carburant qui ne coûte rien et qui apporte des résultats. Ainsi, le manager pourra féliciter le collaborateur ou l’équipe sur ses efforts, son investissement…
Il n’y a pas besoin d’attendre la finalisation d’une mission pour faire preuve de reconnaissance et valoriser le travail du collaborateur.
Confier des challenges trop ambitieux
Un trop gros défi conforterait le collaborateur dans ses croyances limitantes : « je n’y arriverai jamais », « c’est impossible pour moi », « je n’aurai jamais le temps » …
Préférez diviser cette mission en sous-objectifs. Vous pouvez aussi proposer au collaborateur de faire un point de parcours pendant la réalisation de l’objectif fixé.
Veillez aussi à confier des objectifs clairs et à donner au collaborateur tous les moyens pour le réaliser (par exemple, bloquer du temps consacré à cette mission, communiquer toutes les informations utiles).
Et surtout, lorsqu’une étape, même minime, est franchie, célébrez-la en félicitant le collaborateur.
